Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Judul : Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Nama Penulis : Wahyu Susihono, Feni Akbar Rini

Nama Jurnal : PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) DAN IDENTIFIKASI POTENSI BAHAYA KERJA

Latar Belakang

Perkembangan industri mempunyai korelasi dengan pekerja. Banyak industri yang prosesnya berdampak negative terhadap kesehatan dan keselamatan pekerjanya, seperti industri bahan kimia, jasa konstruksi, nuklir, plastik, besi,baja,dan masih banyak lagi. Sejalan dengan hal ini, maka industri – industri yang berdampak bagi pekerjanya harus mengelola lingkungan kerjanya agar dapat menurunkan dampak tersebut. Sikap kritis dari masyarakat dunia juga mendorong industry yang beresiko ke pekerja untuk menerapkan suatu sistem pengelolaan yang aman bagi pekerjanya.

Penyusunan program, membuat prosedur, pencatatan dan mengawasi serta membuat laporan penerapan di lapangan yang berkaitan dengan keselamatan kerja bagi para pekerja semuanya merupakan kegiatan dari manajemen keselamatan dan kesehatan kerja.

Tujuan dan sasaran sistem Manajemen K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) adalah terciptanya sistem K3 di tempat kerja yang melibatkan segala pihak sehingga dapat mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja dan terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.

Landasan Teori

Pengertian Keselamatan dan Kesehatan

Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan memelihara fasilitas air yang baik ( Agus 1989). Menurut Malthis dkk (2002), Keselamatan kerja menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan. Husni,L (2005) menyatakan bahwa keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja, yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal dengan istilah kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan sebagai suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukanproses yang telah diatur dari suatu aktivitas.

Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu sistem yangdirancang untuk menjamin keselamatan yang baik pada semua personel di tempat kerja agar tidak menderita luka maupun menyebabkan penyakit di tempat kerja dengan mematuhi/ taat pada hukum dan aturan keselamatan dan kesehatan kerja, yang tercermin pada perubahan sikap menuju keselamatan di tempat kerja Dewi,R (2006). Modjo,R (2007), manfaat penerapan program keselamatan dan kesehatan kerja diperusahaan antara lain a)Pengurangan Absentisme, b)Pengurangan Biaya KlaimKesehatan, c)PenguranganTurnoverPekerja, d)Peningkatan Produktivitas. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wahyu (2006) menunjukkan bahwa secara individual maupun bersama-sama program keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Definisi Potensi Bahaya

Potensi Bahaya (Hazard) adalah suatukondis/keadaan pada suatu proses, alat,mesin, bahan atau cara kerja yang secara intrisik/alamiah dapat menjadikan luka, cidera bahkan kematian pada manusia serta menimbulkan kerusakan pada alat dan lingkungan.

Teknik Identifikasi Potensi Bahaya

Menurut Safety Enginer Career Workshop (2003),Phytagoras Global Development teknik identifikasi bahaya adalah alat untuk mengidentifikasi berbagai kelemahan potensi resiko yang terdapat dalam proses desain atau operasi suatu sistem atau unit plan yang dapat menimbulkan berbagai konsekuensi yang tidak diinginkan terjadi dan menentukan rekomendasi atau tindakan yang dapat dilakukan untuk eliminasi berbagai resiko atau permasalahan yang mengganggu jalannya proses tersebut atau mengurangi konsekuensi yang dapat ditimbulkan secara sistematis, terstruktur dan baku.

Pengertian Resiko

Beberapa pengertian resiko yaitu diantaranya, kesempatan sesuatu terjadi yang akan berdampak pada tujuan. Resiko diukur menurut kemungkinan dan konsekuensi. Kemungkinan dan konsekuensi dari terjadinya luka–luka dan penyakit. Kombinasi dari konsekuensi atau kemungkinan kejadian dan konsekuensi dari suatu perisriwa tertentu. Bahaya yang mempunyai potensi dan kemungkinan menimbulkan dampak atau kerugian, kesehatan maupun yang lainnya biasanya dihubungkan dengan resiko (risk).Berdasarkanpemahaman tersebut, resiko dapat diartikan sebagai kemungkinan terjadinya suatu dampak atau konsekuensi.

HIRA (Hazzard Identification and Risk Assesment)

Hira (Hazzard Identification and Risk Assesment) merupakan suatu metode atauteknik untuk mengidentifikasi potensi bahaya kerja dengan mendefinisikan karakteristik bahaya yang mungkin terjadi dan mengevaluasi resiko yang terjadi melalui penilaian resiko dengan menggunakan matriks penilaian resiko.

FTA (Fault Tree Analysis)

Analisis pohon kegagalan merupakan analisis induktif yaitu suatu kejadian disebabkan oleh kejadian sebelumnya. Kejadian sebelumnya disebabkan oleh kejadian lain lebih lanjut, kegagalankomponen atau kegagalan operator. Masing-masing kegagalan dianalisis lebih lanjut penyebabnya sehingga sampai pada kondisi kejadian dasar (basic event). Analisis pohon kegagalan dapat untuk mengkuantifikasi kegagalan sistem, komponen, fungsi atau operasi. Model pohon kegagalan dapat dipergunakan untuk menentukan a) Kombinasi beberapa kegagalan, b) Probabilitas gagal, c) Titik lemah kritis pada sistem, komponen,fungsi atau operasi. Kejadian puncak (Top Event) dari pohon kegagalan menunjukkankejadian atau kondisi yang tidak diinginkan (undesired event/undesired state) dari suatu sistem sehingga hasilnya merupakan kegagalan atau ketidaktersediaan (unavailability)sistem. Penyusunan pohon kegagalan merupakan proses berulang dengan mendapatkan umpan balik dari proses PSA lainnya.

Metode Penelitian

.A. Obyek dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian di divisi Produksi bagian Fluid Utility PT LTX Kota Cilegon. Perusahaan ini memproduksi tinplate yang dijual pada pasar Internasional. Area dibagian Fluids Utility terdiri dari area boiler, area kompresor, area Train Demin Water,area Waste Water Treatment Plan (WWTP), area Filter Press, dan areaColling Water.Waktu penelitian dilakukan selama 31 hari pada tahun 2013.

B. Pengumpulan Data Penelitian

a. Data Potensi bahaya di tempat kerja bagian Produksi bagianFluid Utility, area boiler, area kompresor, area Train Demin Water, area Waste Water Treatment Plan (WWTP), area Filter Press, dan area Colling Water

b. Data penerapan SMK3 di PT LTX

c. Identifikasi Potensi Bahaya

1) HIRA (Hazzard Identification and Risk Asseement)

Mendefinisikan karakteristik bahaya yang mungkin terjadi dan evaluasi resik. Teknik identifikasi bahaya terdiri dari survey keselamatan kerja, patrol keselamatan kerja, mengambil sampel keselamatan kerja, audit keselamatan kerja, pemeriksaan lingkungan, laporan kecelakaan, laporan yang nyaris terjadi dan masukan dari para karyawan.

Hasil Dan Pembahasan 

Potensi bahaya kerja di PT LTX bagian fluid utility dengan menggunakan metode HIRA teridentifikasi potensi bahaya sebanyak 35 potensi bahaya kerja di bagianfluid utility yang terdiri dari 6 area sebagai area identifikasi. Potensi bahaya kerja yang teridentifikasi dilakukan penilaian lebih lanjut. Proses identifikasi, diperoleh potensi bahaya kerja di area boiler yaitu 10 potensi bahaya kerja. Area kompresor yaitu 5 potensi bahaya kerja. Area train demin water yaitu 3 potensi bahaya kerja. Area WWTP yaitu 6 potensi bahaya kerja.Area filter press yaitu 7 potensi bahaya kerja, dan di area colling water yaitu 4 potensibahaya kerja.

Penilaian resiko potensi bahaya kerja yang diidentifikasi terdiri dari nilai resiko, kategori resiko, dan program pengendalian resiko yang terjadi. Potensi bahaya yang teridentifikasi di area Boiler yaitu kebisingan ≥ 85db, temperatur ruangan meningkat 33-35C, karyawan merasa kegerahan kepanasan suhu tubuh 33-35C, letak pressure control terlalu tinggi yaitu 2-5 meter dari lantai, kebocoran gas, ledakan boiler, kebocoran air dalam pipa, display control panel Boiler tidak selurus dengan mata atau dibawah mata ±0.5 meter,tersandung, letakcontrol panel barner dan blower tidak selurus dengan mata atau ±0.5meter.

Nilai resiko yang terjadi pada potensi bahaya kerja di area boiler terdiri dari 2C, 1D, 1D, 2D, 2E, 5E, 1D, 2D, 2D, dan 2D. Kategori resiko yang dominan dari nilai resiko padapotensi bahaya kerja di area Boiler adalah L atau low risk yang berarti kendalikan dengan prosedur rutin. Potensi bahaya kerja di area boiler dengan kategori L menunjukkan masih ada kemungkinan potensi yang ada dapat terjadi, untuk dapat lebih memperkecil terjadi potensi bahaya kerja perlu kendalikan prosedur dengan rutin yaitu seperti pengawasan penggunaan APD, pengawasan terhadap lingkungan dan mesin atau perlatan kerja lain yang dapat menimbulkan bahaya kerja.

Potensi bahaya kerja di area Kompresor yang teridentifikasi yaitu kebisingan ≥ 85db, temperatur ruangan meningkat 33-35 C, letak pressure control tanki angin tidak selurus dengan mata atau diatas mata±1 meter, letakcontrol panel tidak selurus dengan mata atau dibawah mata ±0.5 meter, potensi kesulitan pengoperasian panel energi. Nilai resiko dari potensi bahaya kerja di area Kompresor terdiri dari 2C, 1D, 2D, 2D, dan 1C. Kategori resiko yang dominandari nilai resiko pada potensi bahaya kerja di area Kompresor adalah L atau low risk yang berarti sama seperti di area Boiler melakukan program pengendaliansecara prosedur rutin.

Potensi bahaya kerja di area Train Demin Water teridentifikasi yaitu kebocoran instalasi pipa, letak pressure control dan control panel tidak selurus dengan mata atau diatas mata ±0.5 meter, display control box tidak cukup jelas dan tidak ada SOP yang tertulis. Nilai resiko dari potensi bahaya kerja di areaTrain Demin Water yaitu 2D, 2D, dan 1E,sehingga kategori resiko yang dominan adalah L yang berarti sama dengan area Boiler dan Kompresor dikendalikan dengan prosedur rutin.

ANALISA PENGENDALIAN PERSEDIAAN BAHAN BAKU

JUDUL         : ANALISA PENGENDALIAN PERSEDIAAN BAHAN BAKU MIDSOLE PADA INDUSTRI SEPATU MENGGUNAKAN METODE ECONOMIC ORDER QUANTITY (STUDI KASUS PADA PT. BO KYUNG)

PENULIS    :  (1) *Shihhah Khoirunnisa’, (2) Nuriyanto

(1), (2) Program Studi Teknik Industri Universitas Yudharta Pasuruan

[Article history] Received: 12/08/16 – Accepted: 10/09/16

LINK                :

www.e-jurnal.com/2017/08/analisis-pengendalian-persediaan-bahan.html?m=1#!/history

LATAR BELAKANG        :

Perusahaan harus bisa mengelola persediaan dengan baik agar dapat memiliki persediaan yang optimal demi kelancaran operasi perusahaan dalam jumlah, waktu, mutu yang tepat serta dengan biaya yang serendah mungkin. Namun berdasarkan observasi awal ternyata persediaan bahan baku pada PT. Bo Kyung belum direncanakan dengan baik sehingga persediaan bahan baku diperusahaan kurang optimal dan proses produksi tidak dapat berjalan dengan lancar

TEORI                :

1. Analisis Pembelian Bahan Baku

Untuk dapat menentukan jumlah pemesanan atau pembelian yang optimal tiap kali pemesanan perlu ada perhitungan kuantitas pembelian optimal yang ekonomis atau Economic Order Quantity (EOQ)

2. Analisis Persediaan Pengaman (safety stock)

Asrori (2010) mengemukakan bahwa penentuan jumlah persediaan pengaman dapat dilakukan dengan membandingkan pemakaian bahan baku kemudian dicari berapa standar deviasinya,

3. Analisis Pemesanan Kembali (Reorder Point)

Reoder point adalah saat atau waktu tertentu perusahaan harus mengadakan pemesanan bahan dasar kembali, sehingga datangnya pesanan tersebut tepat dengan habisnya bahan dasar yang dibeli, khususnya dengan metode EOQ (Gitosudarmo, 2002 dalam Ruauw, 2011).

4. Analisis Persediaan Maximum

Persediaan maksimum diperlukan oleh perusahaan agar kuantitas persediaan yang ada di gudang tidak berlebihan sehingga tidak terjadi pemborosan modal kerja (Rumincap, 2010).

TUJUAN            :  

efisisensi persediaan bahan baku diperusahaan. Untuk mendukung tercapainya ketepatan . PT. Bo Kyung harus menghitung besarnya safety stock sehingga tidak terjadi kekurangan stock persediaan bahan baku yang ada digudang. Selain itu, PT. Bo Kyung juga harus menghitung ROP sehingga dapat ditentukan waktu yang tepat untuk melakukan pemesanan kembali.

METODE PENELITIAN        :

1. Wawancara

Metode ini dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung kepada bagian-bagian yang terkait dengan pihak lain yang berkompeten untuk menanyakan beberapa pertanyaan yang terkait dengan masalah yang dihadapi mengenai persediaan bahan baku.

2. Observasi

Pengumpulan data dengan cara melakukan penelitian secara langsung di PT. Bo Kyung, dan melakukan perhitungan terhadap semua item-item yang sudah ditentukan untuk melakukan pengendalian bahan baku.

3. Studi Pustaka

Pengumpulan data dengan cara mempelajari buku literature, laporan-laporan dan hasil penelitian yang telah dilakukan terdahulu yang berhubungan dengan masalah penelitian.

HASIL DAN PEMBAHASAN    :

1. Batas atau titik pemesanan bahan baku yang dibutuhkan oleh PT. Bo Kyung bila menggunakan metode EOQ pada tahun 2014 sebesar 365.465 pasang, tahun 2015 sebesar 579.625 pasang dan tahun 2016 sebesar 350.758 pasang.

2. Frekuensi pembeliaan bahan baku PT. Bo Kyung bila menggunakan metode EOQ setiap tahunnya berbeda-beda tergantung dari banyaknya kebutuhan. Untuk tahun 2014 sebanyak 12 kali, tahun 2015 sebanyak 14 kali, dan tahun 2016 sampai bulan Agustus sebanyak 9 kali.

3. Perhitungan total biaya persediaan bahan baku menurut perhitungan EOQ dengan perhitungan menurut perusahaan terjadi penghematan pada tahun 2014 sebesar Rp 148.226.283,-, tahun 2015 sebesar Rp 711.388.525,- dan tahun 2016 sebesar Rp 403.224.510,- jadi total biaya persediaan bahan baku yang dihitung menurut EOQ lebih sedikit dibandingkan yang dikeluarkan oleh PT. Bo Kyung, maka ada penghematan biaya persediaan bahan baku bila PT. Bo Kyung menggunakan metode EOQ dalam persediaan bahan bakunya

QUALITY MANAGEMENT

Oleh : Wahyudiyati Priyoto

Pendahuluan 

Menurut Kho (2016), Total Quality Managament atau disingkat dengan TQM adalah suatu sistem  manajemen kualitas yang berfokus pada Pelanggan (Customer focused) dengan melibatkan semua level karyawan dalam melakukan peningkatan atau perbaikan yang berkesinambungan (secara terus-menerus). Singkatnya, Total Quality Management (TQM) adalah pendekatan manajemen untuk mencapai keberhasilan jangka panjang melalui kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction).

Dalam hal ini semua karyawan harusnaktif dalam meningkatkanproses produksi, layanan dan berusaha untuk mendapatkan hasil yang sudah disesuaikan dengan standar produk tersebut aar mencapai kepuasan pelanggan.

ELEMEN POKOK TQM

1.    Fokus pada pelanggan

2.    Keterlibatan karyaan secara keseluruhan

3.    Pemusatan perhatian pada proses

4.    Sistema ng terintegrasi

5.    Pendekatan trategi dan sistematik

6.    Peningkatan yang berkesinambungan

7.    Keputusa berdasaran fakta

8.    Komunikasi

Pemilihan ALternatif Supplier Bahan Baku Dengan Menggunakan Metode Promethree

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

ABSTRAK

Organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan sehingga dapat menerapkan jenis program karir bagi individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir akan mendukung peningkatan kinerja pegawai.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir

terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.Populasi sebanyak 40 pegawai telah disurvei sebagai responden.Hasil penelitian menunjukan bahwa perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai secara simultan dan secaraparsial variabel pengembangan karir tidak memiliki pengaruh sedangkan variabel perencanaan karir danpelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.Sebaiknya pimpinan Museum Negeri ProvinsiSulawesi Utara memperbaiki perencanaan-perencanaan karir pegawai sehingga kinerja pada pegawai bisaditingkatkan.

Kata Kunci: Perencanaan Karir, Pelatihan Dan Pengembangan Karir, Kinerja Pegawai.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perkembangan dan pertumbuhan organisasi mempersyaratkan ketersediaan sumber daya manusia yang andal.Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melaluipeningkatankualitas sumber daya manusia.Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurutkebutuhan organisasi dapat diperoleh melalui program perencanaan karir, pelatihan danpengembangan karir.Perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir merupakan faktoryangmendorong tercapainya kinerja pegawai yang terbaik sehingga dapat memberikanpenigkatan produktivitas pada organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas denganprogram perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir akan mendukung peningkatankinerja pegawai. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diriterhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia kerja merupakan sasaran dari perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir karyawan, sehingga pegawai memiliki kinerja lebih baik dalam menjalankan tugas-tugasnya.Program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman pegawai terhadap pekerjaannya.Pegawai yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Perencanaan karir adalah dimana proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut sehingga Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan.

Sejarah Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara berawal dari diserahkannya sejumlah temuan benda-benda keramik oleh seorang anggota masyarakat dari Desa Rasi Kecamatan Ratahan bernama Bola Lensu tahun 1967. Dengan begitu banyak temuan benda-benda budaya yang terkumpul, pemerintah dalam hal ini orda Ditjen Kebudayaan Pendidikan dan Kebudayaan,sehingga melalui proyek pengembangan kebudayaan tersedialah anggaran untuk pembangunan museum seluas 1400 meter persegi. Pada tahun anggaran 1977-1978 di perluas menjadi 11.048meter pesegi dengan lokasi terletak di pusat kota yaitu di kelurahan Lawangirung, KecamatanWenang Kota Manado Jl. W.R. Supratman No, 72 Manado.

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah utuk mempengaruhi:

1. Perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai

2. Perencanaan karir terhadap kinerja pegawai

3. Pelatihan terhadap kinerja pegawai

4. Pengembangan karir terhadap kinerja pegawai

Tinjauan Pustaka

Manajemen Sumber Daya Manusia

Mondy (2008:4), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan orgnisasi.Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatuya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber dayamanusia yang efektif. Rachmawati (2008:3), mendefinisikan manajemen sumber daya manusiamerupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan danpelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Perencanaan Karir

Mathis (2006:343) mendefinisikan perencanaan karir adalah perencanaan yang focus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi.

Supriatna (2009:49) mengatakan perencanaan karir adalah aktivitas peserta didik yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Tujuan dari perencanaan karir adalah peserta didik memiliki sikap positif terhadap karir di masa yang akandatang. Berdasarkan definisi sebelumnya dapat disimpulkan perencanaan karir dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan lajur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

Pelatihan

Kaswan (2011:2) mendefenisikan pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan, dan keterampilan karyawan. Pelatihan meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif.

Mathis (2002:5), Pelatihan adalah suatu proses dimanaorang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

Proses

ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupunluas.Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifikdan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan

pelatihan merupakan kegiatan dariperusahan/instansi yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari pegawainya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.

Pengembangan Karir

Sudiro (2011:91) mendefinisikan pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.

Martoyo (2007:74)mendefinisikan pengembangan karier merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanyasebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yangtelah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu.

Kinerja

Hasibuan (2007:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Rivai, (2008:309) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yangditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan kinerja adalah gambaran mengenai pencapaian oleh karyawan dalam suatu organisasi dalam pelaksanaan kegiatan, program, kebijaksanaan guna mewujudkan visi, misi,dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan bersifat kuantitaif, Sugiyono (2013: 8) metode penelitian

Kuantitatif dapat di artikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivis ,digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic,dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Tempat dan Lokasi Penelitian

Tempat penelitian di Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara.Kegiatan penelitian yang

dilakukan peneliti diMuseum Negeri Provinsi Sulawesi Utara yaitu melakukan penelitian awal lewat wawancara, pengambilan data-data yang tersedia dari Museum Negeri Provinsi SulawesiUtara, dan pembagian kusioner kepadapegawai.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara dengan jumlah 40 pegawai. Teknik sample yang digunakan yaitu sample jenuh yang mana secara keseluruhan jumlah populasi di ambil dan dijadikan sampel.Metode Analisis Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji validitas dan reliabilitas, ujiasumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis.

PENUTUP

Kesimpulan

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah:

• Terdapat pengaruh positif dan signifikan perencanaan karir terhadap kinerja pegawaiPada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara 
• Terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja pegawai padaMuseum Negeri Provinsi Sulawesi Utara
• Terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan pengembangan karir terhadap kinerjapegawai pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara
• Terdapat pengaruh positif dan signifikan perencanaan karir, pelatihan, dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara secara simultan.

Saran

 
Saran yang diberikan dalam penelitian ini, yaitu 

1. Diharapkan bagi pimpinanMuseum Negeri Provinsi Sulawesi Utara untuk membuatkebijakan perusahaan yang bisa mempertahankan indicator -indikator dariperencanaankarir, pelatihan, dan pengembangan kariryang ada sekarang dan diharapkan di masayang akan datang lebih ditingkatkan lagi dalam upaya meningkatkan kinerjakaryawannya agar lebih evektif lagi. 
2. Diharapkan bagi peneliti berikutnya kiranya bisa menambah variabel selainperencanaan karir, pelatihan, dan pengembangan kariragar lebih memahami variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Mathis, dan Jackson, 2006,Human Resources Developmment ( Track MBA

Series/Terjemahan). Prestasi Pustaka, Jakarta

Supriatna, Dadang. 2009.Pengenalan Media Pembelajaran. Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-kanak dan pendidikan luar biasa

Kaswan,2011.Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Alfabeta,Bandung

Mathis, dan Jackson, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, CetakanPertama, Salemba Empat. Yogyakarta

Sudiro, Achmad.2011.Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.

Martoyo, Susilo.(2007),Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama,.BPFE Yogyakarta.

Hasibuan, S.P.Malayu,(2007).Manajemen Sumber DayaManusia, cetakan kesembilan,Jakarta

Rivai, Veithzal 2008,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari TeoridanPraktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta