Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja

Abstract

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap tiga model komponen komitmen organisasi (afektif, continuance, dan normative) dengan motivasi kerja sebagai mediator.

Subyek penelitian adalah 94 karyawan dari pabrik gula di Indonesia dengan minimal 2 tahun sebagai

masa jabatan. Empat kuesioner digunakan untuk mendapatkan data yang komitmen organisasi

kuesioner, kuesioner dukungan sosial, kuesioner kepemimpinan transformasional, dan

bekerja angket motivasi.

Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi parsial. Hasilnya: (1)

afektif dan kelanjutan komitmen secara signifikan dipengaruhi oleh dukungan sosial dan

kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja sebagai mediator dan (2) komitmen normatif

tidak signifikan dipengaruhi oleh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional.

PENDAHULUAN

Komitmen1 organisasi mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam proses operasional. Demikian juga komit‐ men organisasi mempunyai peranan penting bagi individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat kerja, dan mencip‐ takan loyalitas pada perusahaan. Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Dengan komitmen yang tinggi maka karyawan akan lebih betah dalam bekerja, setia, ikut berpartisipasi penuh dalam pencapaian tujuan perusahaan. Katz & Kahn (1979) juga menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena para karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya kreatif dan inovatif.

LANDASAN TEORI

berkualitas dan memiliki tingkat komitmen tinggi untuk dapat bertahan di dunia bisnis yang sangat kompetitif. Komitmen yang tinggi menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk bekerja keras bagi perusahaan, adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai‐nilai perusahaan serta adanya keinginan pada diri karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan. Keadaan‐ lah ideal inilah yang selalu diinginkan oleh perusahaan. Namun demikian, kenyataan yang ada menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai komitmen organisasi yang rendah. Perusahaan‐perusahaan Amerika menunjukkan kurangnya komitmen dan pemahaman untuk menciptakan mutu dalam pekerjaannya.

PEMBAHASAN

Menurut pendapat Steers & Porter (1983) motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi ter‐ ciptanya komitmen organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, maka pertanyaan pene‐ litian ini adalah apakah ada pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif dengan mediator motivasi kerja?

- Komitmen Organisasi

   komitmen organisasi sebagai keinginan dari pelaku‐pelaku sosial untuk memberikan tenaga dan kesetiaan‐ nya pada sistem‐sistem sosial. Definisi komitmen organisasi menurut Hrebiniak & Alutto (1972) yaitu sebagai suatu gejala struktural yang terjadi sebagai akibat dari suatu transaksi antara individu dan organisasi dalam investasi selama beberapa waktu. Ahli yang lain yaitu Salancik (1977) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tahap pada saat individu menjadi terikat karena tindakan‐tindakan‐ nya dan dengan tindakan tersebut tumbuh keyakinan untuk tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya. Sedangkan definisi komitmen organisasi menurut Hall, Schneider, & Nygren (1970) merupakan proses agar tujuan organisasi dan tujuan individu lebih terintegrasi dan kongruen

- Dukungan Sosisal

  dukungan sosial adalah tindakan meno‐ long orang lain dan ketenteraman berko‐ munikasi dengan orang lain. Perilaku menolong ini termanifestasi dalam tiga bentuk yaitu pertama, pemberian perhatian afeksi dan pemeliharaan yang membantu mempertahankan harga diri dan mendu‐ kung keyakinan, kedua adalah bantuan informasi dan bimbingan pemecahan masalah yang praktis, dan ketiga yaitu dukungan dalam bentuk pemberian dorongan berupa penilaian atau umpan balik (Crider, 1983).

- Kepemimpinan Transformasiona

  kepemimpinan transformasional ini merupakan gabungan antara paradigma “trait” dan gaya pendekatan kontingensi atau ketergan‐ tungan, hal ini sering juga disebut sebagai psikologi integratif.

- Motivasi kerja

  Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri karyawan untuk berperilaku sehingga karyawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya yaitu keahlian, ketrampilan, tenaga, dan waktu untuk melakukan kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya sesuai tujuan yang ditentukan.

PENUTUP

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah karakteristik pribadi yaitu kondisi potensi, kapasitas kemampuan, dan kemauan seorang karyawan sesuai kebutuhan dunia kerja. Karakteristik pribadi ini juga meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi dan nilai‐nilai personal (Steers & Porter, 1983). Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan menilai pekerjaannya sebagai hal yang menarik, penuh tantangan untuk mengembangkan potensi dirinya, merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam melakukan pekerjaan, mereka akan lebih berusaha untuk mencapai hasil yang optimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha untuk mengembangkan tugas dan dirinya

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Avolio, B. J., & Bruce. J. (1997). Effect of leadership style anonymity on group potency and effectiveness in a group decision support system environment. Journal of Applied Psychology, 82 (1), 89 ‐ 103. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator‐mediator variable distinc‐ tion in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6), 1173 – 1182.   Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1994). Increasing Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership. Thou‐ sand Oaks, CA: Sage. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation