Pengembangan sumber daya manusia pada prosesnya tidak terlepas dari implementasi berbagai fungsi administrasi personel, di mana pengembangan sumber daya manusia didasarkan pada kebutuhan dan tujuan organisasi yang berkaitan dengan efektivitas jabatan, transisi jabatan, pengembangan profesional, pengembangan pribadi, pengembangan dan pengembangan kamanan dalam pekerjaan, improvisasi unit, serta improvisasi sistem
(Castetter, 1981).
Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan performansi organisasi. Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk kepentingan pekerjaan seseorang di masa
yang akan datang. Adapun keberhasilan dari pendidikan dan pelatihan dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap misi dan tujuan dari pengembangan sumber daya manusia mengingat untuk mendapatkan sumber daya manusia yang produktif pada organisasi diperlukan pegawai yang
mempunyai kemampuan dan keahlian sesuai bidang pekerjaannya. Selain kemampuan profesionalnya, diperlukan pula sikap dan perilaku sebagai cerminan dari moral sumber daya manusia. Oleh sebab itu diperlukan suatu media yang menghubungkannya yakni melalui pendidikan dan pelatihan.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Dalam makalah ini penulis akan membahas mengenai Metode dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya Manusia.
Tujuan Penelitian
- Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui metode-metode didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
- Untuk mengetahui evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
Metode Penelitian
Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam suatu perusahaan:
- Metode Pelatihan
Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia antara lain sebagai berikut:
- On The Job Training
On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:
- Coaching/Pendampingan
Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
- Rotasi Pekerjaan
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
- Magang/Apprenticeship Training
Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
- Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
- Planned Progression
Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
- Off The Job Training
Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan metode simulasi.
Adapun keuntungan Off The Job Training :
- Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
- Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
- Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
- Waktu dan perhatian lebih memadai
Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:
- Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
- Metode Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:
- Studi Kasus (Case Study)
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
- Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
- Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem -solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.
- Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
- Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)
Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.
- Metode Praktik Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.
- Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini.
- Metode Pendidikan
Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.
Hasil dan Pembahasan
- Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berikut ini akan diuraikan hasil penelitian mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia dan pengaruhya dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
1. Pendidikan
Dalam hal ini penelitian lanjutan adalah proses pengubahan sikap manusia atau tingkah laku seseorang melalui upaya pengajaran dan latihan dengan cara meneruskan kejenjang yang lebih tinggi yakni pegawai yang melanjutkan pendidikannya dari tingkat SMA sederajat ke tingkat perguruan tinggi (sarjana).
2. Pelatihan
Pelatihan adalah suatu pengembangan keilmuan yang ditujukan untuk para pegawai dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pegawai dalam bekerja. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan kata lain juga untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kerja tiap pegawai. Meningkatkan kemampuan-kemampuan pengelolaan program-program dan teknis fungsional program-program yang bersangkutan, dan meningkatkan kemampuan tugas bidangnya masing-masing pegawai.
- Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas adalah hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya yang mengarah kepada pencapaian kerja yang maksimal dan pencapaian target kerja merupakan pengukuran dalam arti tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya yang diukur dari tingkat atau waktu penyelesaian pekerjaan, mutu atau kualitas hasil kerja pegawai dan disiplin kerja pegawai
1. Kuantitas Kerja
Quantity (kuantitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka. Kuantitas kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi perasaan dan emosi yang penuh semangat; kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
2. Kualitas Kerja
Kualitas kerja (work quality) dapat diketahui dengan cara membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata mereka terima/peroleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan/inginkan terhadap atribut-atribut pelayanan suatu perusahaan. Jika jasa yang diterima atau dirasakan (perceived service) sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas kerja dipersepsikan baik dan memuaskan, jika jasa diterima melampaui harapan konsumen, maka kualitas dipersepsikan sangat baik dan berkualitas. Sebaliknya jika jasa yang diterima lebih rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan buruk.
Kesimpulan
1. Pengembangan sumber daya manusia dapat diarahkan pada peningkatan kemampuan individu. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dengan tujuan supaya dapat beradaptasi terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.
2. Produktivitas kerja mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa hari ini harus lebih baik daripada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan dengan baik akan menghasilkan output yang bermutu, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat mempersiapkan pegawai yang efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya.
Daftar Pustaka
Riadi H. 2016. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html diakses 17/10/2017
Asep. 2009. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/ diakses 18/10/2017
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Catatan: Hanya anggota dari blog ini yang dapat mengirim komentar.